Большая техническая энциклопедия
2 3 6
A N P Q R S U
А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я
КА КВ КЕ КИ КЛ КН КО КР КС КУ КЫ КЭ КЮ

Кадровый менеджмент

 
Кадровый менеджмент, который составляет часть процесса равления, обязан готовить персонал к обновлению организаций, составляет основу их существования и развития.
Система кадрового менеджмента состоит из трех подсистем: стратегической, тактической и оперативной.
Модели кадрового менеджмента - описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу: 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) как специалист по трудовым Договорам ( контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами; 3) как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации.
Для кадрового менеджмента в сфере регионального и муниципального управления в сравнении со многими другими сферами характерны существенные отличия - специфика, диктуемая целым рядом факторов.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе.
Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее лучшей компанией за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических1 и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее лучшей компанией за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
В практике кадрового менеджмента для диагностики профессиональной пригодности используются определенные методы: метод изучения документов, беседа, анкетирование и тестирование. Все большее распространение для оценки профессиональной пригодности получает метод профессиограмм.
Актуальность профессионализации кадрового менеджмента связана с профессиональной революцией, развернувшейся в конце XX в.
Используемое в кадровом менеджменте понятие структура личности позаимствовано из общей психологии.
Материал по вопросу Кадровый менеджмент представлен Мельничуком А.
Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.
Для рационального построения кадрового менеджмента и взаимоотношений в организации менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же время морально безупречные способы поведения. Для этого необходимо знать основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях конкретных правил поведения в типичных производственных ситуациях.
При построении системы кадрового менеджмента следует учитывать, что этические принципы и общепризнанные моральные нормы, как правило, фиксируются в официальных документах корпорации - миссия корпорации, корпоративный этический кодекс ( моральные институции), а неформальные механизмы моральной регуляции определяются господствующими морально-психологическими стереотипами и авторитетом морального лидера.
Весьма актуальной проблемой кадрового менеджмента является совершенствование документационного обеспечения службы управления персоналом. Рассмотрим некоторые пути решения этой назревшей проблемы.

Метод тестирования в кадровом менеджменте можно охарактеризовать как один из наиболее эффективных: он позволяет упростить сбор информации, быстро провести сам процесс тестирования и обработку его материалов, которые, как правило, не нуждаются в профессиональной интерпретации, т.е. нужный вывод содержится в ключе теста.
Управление человеком - концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистического подхода к управлению, ориентирована на рассмотрение кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что управление должно ориентироваться на специфические человеческие особенности - дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как семьи, необходимость партнерских отношений.
Подготовка специалистов в области кадрового менеджмента осуществляется в соответствии с Государственным образовательным стандартом по специальности 06.02.00. Экономика труда и управление персоналом. В этом документе определены основные требования к специалистам в области кадрового менеджмента, к их знаниям, навыкам и умениям. В стандарте, в частности, говорится, что специалист в области кадрового менеджмента должен отвечать определенному набору требований. Он должен быть знаком с основными учениями в области гуманитарных и социально-экономических наук и способен научно анализировать социально значимые проблемы и процессы, а также уметь использовать методы этих наук в различных видах профессиональной деятельности. Специалист должен знать правовые и этические нормы, регулирующие межличностные отношения, а также принципы системного анализа, должен уметь моделировать ситуации. Он должен обладать данными, позволяющими продолжать свое обучение и вести свою деятельность в иноязычной среде, владеть культурой мышления, уметь на научной основе организовать свой труд, понимать сущность и значимость своей профессии. Он должен уметь находить нестандартные решения типовых задач и решать новые проблемы. В работе с подчиненными и коллегами такой специалист должен ставить цели и формулировать задачи, а также обеспечивать их решение.
Одной из центральных проблем кадрового менеджмента является обучение и развитие персонала. Необходимость постоянного развития и обучения персонала обусловлена целым рядом причин: развитием науки и техники, форсированным внедрением их достижений в производство; динамикой внешней среды; освоением новых видов деятельности; развитием самой фирмы.
В настоящее время в кадровом менеджменте различается несколько видов безработицы.
Более подробно эволюция социально-экономических концепций кадрового менеджмента и основные этапы развития теории и практики управления человеческими ресурсами будут рассмотрены ниже ( см. гл.
В чем состоит информационное обеспечение кадрового менеджмента.
В чем заключается основная стратегия кадрового менеджмента.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе.
Чтобы более эффективно использовать персонал, кадровый менеджмент должен продумать систему планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала. Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста вознаграждения как обоснованные и реальные инструменты планирования своей жизни. В стадии формирования и интенсивного роста такие кадровые инструменты кажутся малообоснованными и слишком далекими.
Существенное внимание в учебнике уделяется методологии кадрового менеджмента: описанию закономерностей, принципов и методов управления персоналом.
В учебнике рассмотрен генезис социально-экономических концепций кадрового менеджмента; этом особое внимание уделено оценке отечественного опыта управления.
Следует учитывать, что указанные парадигмы кадрового менеджмента XX в.
Он содержит более общие постановки вопрооЬ о кадровом менеджменте.
Успех применения разных методов перемен определяется во многом качеством кадрового менеджмента. Руководители проектов перемен должны решать проблемы занятости, стремясь не нанести морального ущерба увольняемым.

Речь идет об интеграции вокруг управленческой вертикали всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала.
Успех применения разных методов перемен определяется во многом качеством кадрового менеджмента. Руководители проектов перемен должны решать проблемы занятости, стремясь не нанести морального ущерба увольняемым.
Проблема адаптации новых сотрудников является одной из самых актуальных проблем кадрового менеджмента. Ее важность подчеркивает то, что адаптация - это медицинский термин, который означает привыкание. От того, насколько успешно пройдет адаптация, будет зависеть производительность и качество труда работников, психологический климат и состояние межличностных отношений. Адаптация является своего рода индикатором для оценки работы по поиску, подбору и отбору персонала.
Если потребность в новых кадровых методах довольно хорошо осознана и функция кадрового Менеджмента, в свою очередь, стимулирует появление в русскоязычном варианте 1) специализированных областей знания, 2) системы профессиональной коммуникации ( специализированные издания, спорадические семинары и конференции) и 3) систем повышения квалификации ( или профессиональной подготовки), то отсутствие развитых форм государственной сертификации делает ключевыми факторами институционализации профессии способы социальной самоорганизации и моральной регуляции деятельности менеджеров по персоналу. Однако вопрос о формах социальной самоорганизации профессионалов не имеет пока однозначного ответа, так как в настоящее время наша цивилизация переживает профессиональную революцию.
Эта детерминированность степенью зрелости национальной и корпоративной организационной культуры применения передовых способов кадрового менеджмента в управлении персоналом объясняет, в частности, невозможность искусственного перенесения даже самого эффективного инструментария кадровой работы в практику отечественных кадровых служб.
Поведенческая школа позволила выработать ряд принципов управления, которые широко используются в кадровом менеджменте современной организации. К таким основополагающим принципам можно отнести лояльность к работающим, ответственность как обязательное условие успешного менеджмента, создание психологического - климата, способствующего раскрытию способностей работников организации, установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах, использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность работой, умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается ( исполнителей, покупателей, поставщиков и т.п.), соблюдение им этических норм в бизнесе, честность и доверие к персоналу, высокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование.
Практика управления человеческими ресурсами в различных странах отражает не только многообразие национальных школ и традиций кадрового менеджмента, но свидетельствует об отсутствии некоей единой концепции, так как пестрота используемых концептуальных схем нередко усугубляется их взаимной противоречивостью. Например, не совместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности. В связи с этим некоторые скептики усматривают в технологии управления человеческими ресурсами всего-навсего вариацию модернизированной доктрины человеческих отношений, а в неизбежных противоречиях - выражение структурного антагонизма между менеджерами и рядовыми работниками.
Таким образом, при построении моделей компетентности следует сочетать имеющиеся подходы, чтобы получить приемлемые средства кадрового менеджмента.
Выработка нравственно выверенной линии поведения каждого сотрудника, коллектива и корпорации в целом является важнейшей задачей кадрового менеджмента. От успеха в этом непростом деле зависит репутация корпорации, ее управленческой команды, отдельных структурных подразделений и каждого сотрудника. Поскольку, современные корпорации функционируют и развиваются, как правило, в многопрофессиональных средах, система моральных регулятивов корпоративного поведения должна выстраиваться в рамках деловой этики. Тем самым кадровый менеджмент в современных условиях может взять на себя функцию управления репутацией корпорации и ее сотрудников, способствуя повышению их морального авторитета, а, значит, и наращивая моральный капитал корпорации.
Фактически эти шесть профессиональных ролей являются минимальным ролевым набором для эффективно работающей управленческой команды в системе кадрового менеджмента отдельно взятой организации.
То есть может быть оказана помощь в отборе и расстановке кадров, обучении и переподготовке персонала, совершенствовании кадрового менеджмента.
На любом предприятии должно существовать специальное структурное подразделение ( обычно отдел кадров или управление кадрами), которое осуществляет кадровый менеджмент. Важнейшими направлениями деятельности службы управления кадрами в современных условиях являются поиск персонала, работа с обучающимися, адаптация работников, организация их обучения, аттестация персонала, прием на работу, перевод, увольнение.
Независимо от того, насколько быстро сможет возникнуть в России такая институциональная инфраструктура, ключевым элементом грядущей революции в кадровом менеджменте призван стать сам менеджер по персоналу. Именно от его готовности к профессиональному развитию, в конечном счете, зависит, состоится ли эта новая профессия в нашей стране или нет.
Хотя все большее число компаний объявляют о внедрении у себя модной технологии управления человеческими ресурсами, практическая реализация новой стратегии кадрового менеджмента сталкивается со значительными трудностями. А передача части кадровых функций от кадровых служб линейным руководителям, как правило, обходится без дополнительной переподготовки последних, да и не пользуется особым вниманием со стороны руководства корпораций.
Кадровая служба - это отдел ( управление) кадров, департамент государственной службы и кадровой работы, служба управления персоналом, дирекция кадрового менеджмента, департамент трудовых ( людских) ресурсов, служба персонального менеджмента, отдел подготовки и распределения кадров и т.п. Так сегодня называются подразделения, занимающиеся разработкой и реализацией кадровой политики, кадровой работой, управлением персоналом в различных государственных и иных структурах.

Возникший в США в начале 70 - х годов неоплюралистический ( гуманистический) подход в управлении человеческими ресурсами представляет собой известный компромисс между двумя направлениями кадрового менеджмента - управлением персоналом ( парадигма человеческих отношений) и управлением человеческими ресурсами. Превращение работников в собственников предприятия переводит отношения работодатель - наемный работник на новый уровень. В отношения взаимной ответственности на этом уровне включаются также другие акционеры, органы государственной власти, потребители. Благодаря этому удовлетворение многих потребностей работников становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей, как в остальных подходах в кадровом менеджменте. В свою очередь взаимная ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности фирмы. Высокий уровень участия работников в проектировании рабочих мест и управлении качеством условий труда, выпускаемой продукции и ( или) предоставляемых услуг - все это создает совершенно новую атмосферу на предприятии. Атмосферу сотрудничества, а не враждебности, которой еще недавно были проникнуты отношения между работодателями и профсоюзами, да и переговоры между ними теперь приобретают все больше прагматический характер. Признание законности различных интересов работников открывает реальные перспективы для вовлечения их в процесс совместного принятия управленческих решений, взаимных консультаций, а также доступа к информации о делах предприятия, на котором они работают.
Учебник предназначен для студентов дневной, вечерней и заочг ной форм обучения, но он может представлять интерес и для практических работников, занятых в сфере кадрового менеджмента.
Кадровый инноватор - руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
БАГСУ стремиться использовать инновационные методики в учебном процессе так, чтобы прошедший обучение государственный и муниципальный служащий мог практически овладеть методами политологического и социологического мониторинга общественного мнения, современного кадрового менеджмента, экономико-математического моделирования, системного и статистического анализа социально-экономических данных, уметь работать с документами, знать технологии подготовки служебных и правительственных документов. В обязательном порядке он должен овладеть современными информационными технологиями.
 
Loading
на заглавную 10 самыхСловариО сайтеОбратная связь к началу страницы

© 2008 - 2014
словарь online
словарь
одноклассники
XHTML | CSS
Лицензиар ngpedia.ru
1.8.11